1. Научное представление о сущности конфликтов. управление конфликтами
2. Сущность, факторы и методы нейтрализации стресса
Конфликты являются составной частью любого производственного процесса. Основой любого конфликта является несовпадение фактического положения с ожиданиями.
Конфликт – проявление объективного или субъективного противоречия, выражающееся в противоборстве (столкновении) сторон в целях его разрешения.
Из формулы конфликта можно судить о его составляющих:
Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент. Конфликтная ситуация формируется, во-первых, за счет противоречивых позиций сторон; во-вторых, в результате стремления к разным целям; в-третьих, при несовпадении интересов сторон. Инцидент - состояние активизации деятельности одной из сторон, находящейся в конфликтном противостоянии, если другая сторона эту активизацию рассматривает как угрозу собственной деятельности.
Условия, необходимые для перерастания конфликтного противоречия в конфликтную ситуацию:
Значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
Наличие препятствия, воздвигнутого одной из сторон;
Превышение уровня терпимости.
Субъект конфликта - один из участников конфликтного взаимодействия (посредники в их число не входят). Объект конфликта - предмет спора, обладание которым лишает одну из сторон заметного преимущества. При этом предмет спора, как правило, неделим, а желание участников продолжать конфликт постоянно.
Одним из узловых моментов возникновения конфликта является недостаточный уровень доверия между руководителями и подчиненными, что часто выражается в недостаточном объеме информации.
^ Типичные причины и виды конфликтов
В числе объективных конфликтов выделяют ряд причин их возникновения:
1) производственные причины:
Недостаток в организации труда;
Неритмичность производственного процесса и объявление выходных дней рабочими; упущение в технологии;
Необеспеченность ресурсами;
Несоответствие прав и обязанностей;
Отсутствие честности в разделении обязанностей;
Низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;
Наличие в структуре организации конфликтогенных подразделений;
Противоречивые отношения и цели технологических и экономических служб;
2) ошибочные действия руководителей:
Нарушение служебной этики;
Нарушение трудового законодательства;
Несправедливая оценка руководителем труда исполнителей. Виды конфликтов - это варианты конфликтного взаимодействия в зависимости от ряда факторов. Возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, в связи, с чем количество и разнообразие их достаточно велико.
Для того чтобы легче ориентироваться во множестве конфликтов и иметь возможность выбора адекватного метода воздействия, диагностики и управления ими, существуют классификации конфликтов:
По способам их разрешения - антагонистические, компромиссные;
По природе возникновения - социально организационные, эмоциональные;
По направленности воздействия - вертикальные, горизонтальные;
По степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;
По количеству участников, задействованных в конфликте, - внутриличностные, межличностные, межгрупповые.
^ Роль руководителя в разрешении конфликтов, управление конфликтами
Любой руководитель в условиях возникновения конфликта должен принять меры к. его локализации, поскольку эскалация конфликта проходит по следующей схеме: межличностный конфликт переходит в межгрупповой конфликт, а затем - в обще-коллективный. Это является следствием привлечения каждой стороной сочувствующих.
Основные действия руководителя:
Выявить участников конфликта и проблемы, приведшие к нему;
Определить возможность устранения предмета спора или возможность получения дополнительных ресурсов в ближайшей перспективе;
Соблюдение такта и выдержки;
Разработка мероприятий по локализации конфликта путем привлечения к его разрешению общественных структур. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и (или) на коррекцию поведения участников конфликта.
Методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность. Заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека;
Структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов. Связаны преимущественно с изменениями в структуре организаций, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, в принятой системе стимулирования и т.д. К таким методам управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, разработка общеорганизационных целей, рациональных систем вознаграждения;
Межличностные методы или стили поведения в конфликте. Используются при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать личностью форму, стиль своего дальнейшего поведения;
Переговоры.
В начале развертывания самого конфликта его участники определяют, как им вести себя дальше, с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Американские специалисты К. Томас и Р. Киленн выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
Уступчивость;
Уклонение;
Противоборство;
Сотрудничество;
Компромисс.
^ 2.
Сущность, факторы и методы нейтрализации стресса
Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, стрессовым ситуациям, необходимости управлять стрессами.
Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению. Перенесенное в область социальной психологии, понятие «стресс» включает целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают; что стресс - это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. В целом стресс - явление часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организаций.
Под стрессом понимается комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. При этом силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психологические функции человека.
Факторы стресса на работе - это причины, вызывающие состояние напряжения у работающего.
Основные факторы стресса на работе и возможные его источники на работе: перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука); отсутствие системы поддержки (Обратной связи) от руководителя и (или) коллег по работе; неправильное определение объема работы (задания) - несоответствие между способностями работника и потребителями работы; неясность или неопределенность поставленных задач; неразумная политика в передвижении кадров; плохие условия работы: шум, грязь и т.п.; неблагоприятное социальное окружение-- работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах; неспособность сотрудника справляться с конфликтными ситуациями и т.п.
Методы нейтрализации стрессов - это способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Первый способ нейтрализации стрессов осуществляется на уровне организации - в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их, деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций. Второй способ нейтрализации стрессов - на уровне отдельной личности - состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.
Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
Вопросы лекции:
1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
2. Оценка текучести кадров и абсентеизма
Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства.
^ Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом разделяются на следующие группы:
Показатели собственно экономической эффективности - соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
Затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника;
Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;
Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала;
Показатели степени соответствия - численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность);
Показатели степени удовлетворенности работников -работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом;
Косвенные показатели эффективности - текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции (процент брака, рекламаций), количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний.
^ 2.
Оценка текучести кадров и абсентеизма
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить увольнение, как по собственному желанию, так и по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и т.д. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так называемая «активная» текучесть и неудовлетворенностью организации данным работником (erо недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть.
Издержки на текучесть включают:
А) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации;
Б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;
В) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;
Г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
Абсолютные показатели текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства; сокращение монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирования труда; специальные меры по адаптации молодых работников.
Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма - количеством самовольных невыходов работников на работу.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают:
А) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
Б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
В) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.
Оценка, базирующаяся на обзоре мнений
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д.
Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев: степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;
Мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
Готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;
Доверительность взаимоотношений с работниками;
Быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;
Оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.
Данные, полученные в результате обследования мнений работников, анализируются, результаты сравниваются с итогами прошлых обследований, чтобы выяснить, есть ли позитивные или негативные изменения. Ответы со стороны различных подразделений сравниваются, чтобы определить, является ли положение в одних более предпочтительным, чем в других.
Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
Расчет экономической эффективности
Организационных проектов совершенствования системы управления персоналом
Расчет экономической эффективности организационных проектов совершенствования системы управления персоналом предусматривает три вида эффективности проектов:
Коммерческая (финансовая), учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;
Бюджетная, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета;
Народно-хозяйственная экономическая, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.
Коммерческая эффективность (финансовое обоснование) проекта, определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов.
Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего (федерального, регионального или местного) бюджета. Основным показателем бюджетной эффективности, используемым для обоснования предусмотренных в проекте мер федеральной и региональной финансовой поддержки, является бюджетный эффект.
Бюджетный эффект для осуществления проекта определяется как превышение доходов соответствующего бюджета над расходами в связи с осуществлением данного проекта.
Показатели народно-хозяйственной экономической эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов (субъектов Федерации), отраслей, организаций.
Расчет затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации.
Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Аудит персонала. Анализ существующих подходов к измерению экономической и социальной эффективности управления персоналом. Методы расчета экономической эффективности. Классификация производственных и непроизводственных факторов. Методы расчета результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом.
Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом организации. Направления совершенствования методики.
Раздел 4. Самостоятельная работа
4.1.Задания для самостоятельной работы студентов
Доработка конспекта записей лекций;
Изучение рекомендованной литературы по теме занятия;
Выполнение заданных упражнений и решение задач;
Выполнение расчётно-графических работ;
Анализ конкретных производственных ситуаций;
Решение конкретных ситуационных производственных задач;
Подготовка к участию в деловых играх;
Самостоятельная работа с компьютерной базой данных;
Участие в исследовательской учебной работе;
Осуществление библиографического поиска;
Подготовка и написание научных сообщений, рефератов и эссе;
Подготовка к выполнению практических заданий (повторение пройденного теоретического материала, трансформирование теоретических знаний в их практическое применение);
^ Перечень примерных контрольных вопросов и заданий
Для самостоятельной работы к каждой теме
Вопросы и задания для самоконтроля к теме № 1:
Определите предмет дисциплины «Управление персоналом».
Определите понятие «персонал» организации.
Каковы основные признаки персонала организации?
Разъясните ваше понимание структуры персонала организации.
Классические теории управления о роли человека в организации.
Теории человеческих отношений, их основное содержание.
Теории человеческих ресурсов, их характеристика.
Почему возрастает роль социологии и психологии в управлении персоналом?
Основные факторы, оказывающие влияние на персонал организации.
Определите сущность социально-трудовых отношений.
Сущность и предназначение системы управления персоналом.
Перечислите основные функции системы управления персоналом.
Что Вы понимаете под кадровой политикой?
Охарактеризуйте содержание работы по управлению наймом и учёту персонала.
Особенности работы по управлению трудовыми отношениями в организации.
Условия труда и управление ими.
Разъясните сущность и содержание работы по управлению развитием персонала.
Охарактеризуйте основные теории мотивации персонала
Разъясните содержание работы по управлению социальным развитием.
Определите особенности работы по управлению развитием организационных структур управления.
Содержание работы по управлению правовым и информационным обеспечением системы управления персоналом.
1. Сформулируйте основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом.
Каковы основные закономерности развития системы управления персоналом?
Охарактеризуйте основные закономерности управления персоналом.
Дайте определение сущности принципов управления персоналом.
Раскройте сущность основных принципов управления персоналом
Определите основные условия эффективной реализации принципов управления персоналом в организации.
Определите сущность системы методов управления персоналом организации.
Разъясните сущность административных методов управления персоналом и условия их эффективного применения.
Разъясните сущность и содержание экономических методов управления персоналом и условия их эффективного применения.
Разъясните сущность, содержание и условия эффективного применения социально-психологических методов управления персоналом.
Определите основные тенденции развития системы методов управления персоналом отечественных предприятий в современных условиях.
Определите место и роль подсистемы управления персоналом и её подразделений в системе управления предприятия.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы стратегического управления персоналом и кадровой политикой.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления наймом и учётом персонала.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления трудовыми отношениями.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления условиями труда.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управление развитием персонала.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления мотивацией трудовой деятельности, управления социальным развитием.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления развитием организационных структур управления.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления правовым обеспечением системы управления персоналом.
Охарактеризуйте основные функции подсистемы управления информационным обеспечением системы управления персоналом.
Определите сущность кадрового обеспечения системы управления персоналом.
Определите сущность и разъясните содержание кадровой политики организации.
Определите сущность и содержание стратегии управления организацией.
Определите сущность и содержание стратегии управления персоналом.
Сформулируйте сущность и определите основные показатели критериев выбора стратегии управления персоналом.
Определите сущность и содержание информационного обеспечения системы управления персоналом.
Определите сущность и содержание технического обеспечения системы управления персоналом.
Охарактеризуйте технические средства сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации.
Определите сущность и содержание правового обеспечения системы управления персоналом.
Охарактеризуйте источники правового обеспечения.
Разъясните сущность анализа кадрового потенциала организации.
Сформулируйте задачи анализа кадрового потенциала организации.
Определите сущность и содержание обеспечения и поддержания рациональной структуры кадров.
Определите сущность и содержание работы по созданию сплочённого коллектива.
Определите сущность и содержание обеспечения функционирования организации работниками в необходимом количестве и соответствующего качества.
Сформулируйте сущность кадрового планирования в организации.
Разъясните цели и задачи кадрового планирования.
Охарактеризуйте типовой план кадровой работы в организации.
Определите сущность качественной потребности в персонале.
Определите сущность количественной потребности в персонале.
Охарактеризуйте основные методы определения качественной и количественной потребности в персонале.
Определите сущность деловой карьеры.
Охарактеризуйте основные виды деловой карьеры: карьера внутриорганизационная, карьера межорганизационная, специализированная карьера, неспециализированная карьера, карьера вертикальная, карьера горизонтальная, карьера ступенчатая, карьера скрытая.
Определите сущность и содержание планирования и контроля деловой карьеры.
Определите сущность и содержание управления деловой карьерой.
Какие этапы деловой карьеры Вы знаете?
Сформулируйте сущность служебно-профессионального продвижения.
Как Вы понимаете термин «ротация кадров»?
Определите сущность и содержание планирования служебно-профессионального продвижения.
Охарактеризуйте основные этапы служебно-профессионального продвижения работников.
Как Вы понимаете проблему резерва кадров.
Определите сущность и содержание управления кадровым резервом.
Какие источники формирования кадрового резерва Вы знаете?
Определите сущность и содержание маркетинга персонала.
В каких целях организуется изучение рынка труда?
Определите основные источники привлечения персонала.
Определите сущность и содержание политики найма персонала.
В каких целях осуществляется отбор персонала?
Определите критерии и показатели отбора.
Цели описания рабочего места.
Охарактеризуйте основные методы оценивания претендентов на вакантную должность.
Разъясните особенности организации приёма персонала.
Определите сущность и содержание профессиональной ориентации работников.
Сформулируйте цели и задачи профориентации.
Определите сущность и содержание управления профориентацией работников.
Сформулируйте сущность системы непрерывного обучения персонала.
Определите сущность и содержание планирования непрерывного обучения.
Определите сущность и содержание подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Разъясните цели и содержание непрерывного обучения.
Определите сущность принципов, методов, форм и видов обучения и охарактеризуйте их.
Определите сущность и содержание деловой оценки.
Сформулируйте цели деловой оценки персонала.
Определите сущность и содержание аттестации персонала.
Сформулируйте цели и определите задачи аттестации персонала.
Какие основные методы деловой оценки и аттестации персонала Вы знаете?
В чём заключается сущность и содержание организационного поведения?
Какие типы организационного поведения Вы знаете?
Определите сущность мотивации как внутреннего психологического процесса.
Определите сущность и содержание мотивации как стратегии управления персоналом.
Охарактеризуйте основные теории содержания мотивации.
Охарактеризуйте основные процессуальные теории мотивации.
Какова классификация мотивов и стимулов?
Что Вы понимаете под стимулирующими системами в организации.
Какова роль оплаты труда персонала в стимулировании его трудовой активности?
Определите сущность и содержание государственного регулирования оплаты труда.
В чём заключается сущность трудовой адаптации работников?
Разъясните основные направления трудовой адаптации.
Сформулируйте цели и задачи трудовой адаптации.
Какие Вы знаете основные виды трудовой адаптации?
Определите сущность и содержание производственной адаптации.
Определите сущность и содержание внепроизводственной адаптации.
Охарактеризуйте факторы, влияющие на адаптацию работников.
Какие формы адаптационной работы Вы знаете?
Определите сущность и содержание управления трудовой адаптацией.
Определите основные условия успешной адаптации персонала в организации.
В чём Вы видите сущность конфликта?
Осуществите классификацию конфликтов.
Каковы, на Ваш взгляд, основные причины конфликтов?
Дайте определение конструктивному и деструктивному конфликтам.
Какие стратегии поведения человека в межличностных конфликтах Вы знаете?
Сформулируйте Ваше понимание сущности процесса управления конфликтами.
Назовите основные методы управления конфликтами, дайте их краткую характеристику.
Что вы понимаете под стрессом, какова его природа?
Что Вы понимаете под стрессорами, дайте им классификацию.
Охарактеризуйте основные методы нейтрализации стрессов.
Каковы основные направления обеспечения безопасности организации?
В чём заключается системный подход к диагностированию функционирования системы управления?
Дайте определение сущности анализа работы и описания рабочего места.
Какие показатели изучаются при оценке результатов труда персонала?
Какие показатели изучаются при оценке результатов деятельности подразделений управления организацией?
Какие показатели изучаются при оценке деятельности подразделений управления персоналом?
Какие показатели изучаются при оценке затрат на персонал организации?
Какие показатели изучаются при оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом?
Какими Вы представляете основные задачи аудита персонала?
Сформулируйте основные критерии оценки эффективности работы, ведущейся подразделениями управления персоналом организации.
Охарактеризуйте основные методы оценки эффективности функционирования системы управления.
^ 4.2. Примерная тематика контрольных работ для студентов заочной формы обучения
1. Сущность и содержание управления персоналом организации.
Развитие теорий управления персоналом в ХХ веке.
Концепция управления персоналом организации, её сущность и предназначение.
Система управления персоналом организации, ее функции, место и роль в системе управления предприятием.
Принципы управления персоналом, их характеристика
Методы управления персоналом и условия их эффективного применения
Разработка целей системы управления персоналом.
Применение программно – целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом.
Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).
Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.
Разработка методики анализа кадрового потенциала организации.
Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей организационной структуре управления организацией.
Разработка организационно – экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности.
Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.
Разработка системы сбалансированных связей и отношений руководителя в рамках различных организационных структур.
Организационное проектирование системы управления персоналом..
Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Сущность и содержание стратегии управления персоналом организации.
Маркетинг персонала.
Технология управления персоналом организации.
Технология управления развитием персонала организации.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
Управление конфликтами в организации.
Организационная культура и основные направления её развития в современных условиях.
Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала.
Научные основы управления деловой карьерой персонала.
Управление кадровым резервом как проблема и задача.
Педагогические основы обучения персонала организации.
Оценка результатов деятельности персонала организации.
Управление нововведениями в кадровой работе.
Примерный перечень вопросов для подготовки к зачёту
Характеристика научных школ управления персоналом.
Концепция управления персоналом.
Понятие «персонал» и его структура в организации.
Функционально-целевая модель системы управления организации, состав ее подсистем.
Место и роль подсистемы управления персоналом в системе управления организации.
Объект и носители функций по управлению персоналом.
Принципы и методы построения системы управления персоналом.
Принципы и методы управления персоналом.
Основные цели по управлению персоналом организации.
Состав функциональных подсистем и функций по управлению персоналом.
Организационная структура кадровой службы организаций разных сфер деятельности.
Кадровое, нормативно-методическое, правовое, информационное обеспечение системы управления персоналом.
Кадровая политика организации, её основные направления.
Стратегия управления персоналом организации.
Кадровое планирование в системе работы с персоналом: задачи, место, направления, информация.
Методы определения количественной потребности в персонале.
Характеристика качественной потребности в персонале.
Назначение и типовая структура должностной инструкции.
Назначение и структура личностной спецификации.
Задачи, внешние и внутренние факторы, учитываемые при проведении маркетинговой деятельности в области персонала.
Основные направления маркетинговой деятельности в области персонала.
Источники и пути привлечения персонала в организацию. Их преимущества и недостатки.
Этапы отбора претендентов на вакантную должность.
Виды, задачи собеседования и рекомендации по их успешному проведению.
Деловая оценка персонала: задачи, показатели, методы, организационная процедура.
Аттестация персонала, ее цели и этапы.
Сущность, формы и управление профориентацией персонала.
Виды и организация управления адаптацией персонала.
Принципы и направления рационального использования персонала.
Сущность теорий мотивации трудовой деятельности.
Классификация и сущность мотивов и стимулов трудовой деятельности.
Управление социальным развитием организации.
Причины и виды конфликтов.
Управление конфликтами в организации, способы их разрешения.
Управление стрессами.
Цели и виды обучения персонала: переподготовка, первичная подготовка, повышение квалификации.
Циклическая модель обучения персонала.
Кадровая политика организации и ее направления.
Понятие и виды деловой карьеры, основные этапы ее планирования.
Управление деловой карьерой работников организации.
Формирование кадрового резерва в организации.
Управление высвобождением персонала организации.
Организация труда управленческого персонала: принципы, методы изучения содержания труда и анализа рабочего времени.
Этика деловых отношений: принципы, направления.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом.
Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Сущность концепции государственной кадровой политики и ее направления.
Характеристика государственной системы управления трудовыми ресурсами РФ.
Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления персоналом организации.
Стресс – комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стрессы могут быть позитивными и негативными.
Позитивный стресс приводит к тому, что мы работаем лучше и более креативно. В этом случае все наши органы восприятия проясняются и готовы к работе. Такой позитивный стресс не только не опасен, нет, но даже полезен. Он способен повысить работоспособность. Негативный стресс, напротив, лишает человека сил и создает большие проблемы для индивида и организации.
Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов:
а) организационные факторы:
1) перегрузка работника во время рабочего дня приводит к возникновению беспокойства, чувства безнадежности и др.;
2) слишком малая нагрузка работника во время рабочего дня способствует появлению беспокойства относительно своей ценности, своего профессионализма;
3) неинтересная работа;
4) ролевой конфликт возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования;
5) неопределенность ролей при нечетком формулировании заданий и полномочий по использованию ресурсов;
6) плохие условия труда;
7) плохая информированность;
8) неопределенность положения работника, неизвестность в ожидании решения руководства.
б) личностные факторы, сопровождающие любые перемены:
1) положительные события (свадьба, назначение на новую должность, очень крупная покупка, беременность и др.);
2) негативные события (развод, заболевание, отказ руководства от повышения в должности, увольнение с работы, финансовые потери и т.д.).
Ученые выяснили, что от установки каждого человека зависит то, насколько быстро и сильно он реагирует на стресс. Честолюбивому человеку стресс и нагрузка вредят значительно больше, чем тому, кто более отстраненно воспринимает завышенные требования и ожидания. Решающим является то, чувствует ли себя человек в напряженной ситуации под давлением или же воспринимает ее скорее как вызов, как возможность доказать, чего он на самом деле стоит. У каждого человека свои критерии определения чего-либо как напряжения и давления. Некоторые только-только входят во вкус и заметно расцветают тогда, когда другие чувствуют себя совершенно измученными и дестабилизированными. Кто-то особенно чувствителен в определенных областях и именно здесь чрезвычайно быстро реагирует на стресс физическими симптомами. Известная мера напряжения нам необходима и даже полезна. Например, в ситуациях явной опасности важно, чтобы организм работал быстро и надежно, выбрасывая большую дозу адреналина и обеспечивая тем самым способность к реакции, необходимой в данный момент. Стресс помогает быстро реагировать в критической ситуации. И в менее опасные моменты часто полезно быть в особенном тонусе, чтобы быстро воспринимать и использовать важную информацию. Например: в ситуации экзамена или проверки, в случае важного разговора с коллегами или начальством, на дороге, при телефонных разговорах с клиентами, в случае общения с различными инстанциями и городскими службами, если речь идет о финансовых вопросах или отношениях. Даже в ситуациях, которые мы не стали бы связывать с понятием стресса, наш организм часто реагирует тем же напряжением, каким он реагирует в перечисленных выше ситуациях.
Именно ситуации, требующие приложения всей вашей энергии, учат вас гибкости и подталкивают к разработке иных стратегий. Но если вы будете стремиться решать новые задачи, справляться с новой нагрузкой при помощи старых стратегий, вы очень быстро натолкнетесь на собственные пределы. И почувствуете себя измученными и обессиленными, т.е. окажетесь в состоянии стресса.
Чем скорее вы решитесь отвечать на вызовы и справлять с задачами, которые ставить перед вами окружающий мир, тем стабильнее будет ваше здоровье и работоспособность. Эта уверенность в своих силах будет поддерживать вас тем больше, чем последовательнее вы будете стараться не предъявлять себе требований. Здесь большое значение имеют техники снятия стресса.
Огромное количество организаций уделяют большое внимание тренингам по управлению стрессами. Дело в том, что их сотрудники просто обязаны уметь справляться с подобными ситуациями. Ведь если они позволят стрессу победить себя, эффективность их труда станет гораздо ниже. А когда у сотрудников плохая производительность, то и организация теряет все свои преимущества на рынке. Эффективное управление стрессами сводится к следующему: изменяйте те вещи, которые можете изменить и принимайте те, которые вы изменить не в силах.
Факторы стрессов в окружающей среде: 1. Работа : количественная, перегрузка, качественная, перегрузка, необъясненные, переменная, плохое оборудование. 2. Структурный климат : слабая коммуникация, недостаток соучастия, неправильно определенная иерархия. 3. Внеорганизационные факторы : семья, экономика, общество, обстоятельства жизни, преступность, повышение цен 4. Роль на работе: ролевой конфликт, ролевая неясность, ответственность за людей, недостаток поддержки у менеджера, несоответствие статусу. 5. Проблемы карьеры : замедленное продвижение, слишком быстрое продвижение, несправедливость, недостаток подготовки, несоответствие квалификации 6. Отношения: с руководителями, подчиненными, сотрудниками, клиентами 7. Личные стрессы : потребности, надежды и достижения, эмоциональная неустойчивость, завышенная (заниженная) самооценка, неясность.
Можно выделить, как минимум, две классификации методов нейтрализации стрессов. В основу первой классификации положена природа антистрессового воздействия:
· физическая (баня, закаливание, водные процедуры, световое воздействие),
· биохимические (фармакотерапия, алкоголь, фитотерапия, др.),
· физиологическая (массаж, акупунктура, физические упражнения, др.),
· психологическая (аутотренинг, медитация, рациональная терапия, др.).
Наиболее простыми будут физические методы уменьшения стресса - воздействие высокими или низкими температурами, светом различного спектрального состава и интенсивности. Многочисленные наблюдения показывают, что закаливание, сауна и русская парная баня являются прекрасными антистрессорными методами, которые веками использовались в народной медицине. Солнечные ванные в умеренных дозах также оказывают благоприятное действие на психическое и физическое здоровье.
Биохимические методы снятия стресса включают в себя различные фармакологические препараты, лекарственные растения, наркотические вещества, алкоголь и ароматерапию.
Последний метод заключается в управлении психическим состоянием человека с использованием эфирных масел, которые обладают седативными и антистрессорными свойствами. Наиболее известными успокаивающими свойствами обладают запахи лаванды, валерианы, мелисы, иланг-иланга и нероли. Для проведения ароматерапии используют ароматическую водяную лампу, курящиеся палочки, душистые ванны или массаж с маслами.
Физиологические методы регуляции стресса заключаются в непосредственном воздействии на физиологические процессы в организме, в частности, на сердечно-сосудистую, дыхательную и мышечную системы. Они включают в себя массаж, акупунктуру, физические упражнения мышечную релаксацию и дыхательные техники.
Психологические методы уменьшения стресса это аутогенная тренировка, медитация, метод биологической обратной связи, дыхательные техники, мышечная релаксация, рациональная психотерапия, диссоциирование от стресса, использование позитивных образов (визуализация), нейролингвистическое программирование.
Кратко рассмотрим основные психологические методы. Аутогенная тренировка является одним из вариантов самовнушения, с её помощью человек может оказывать существенное влияние на психические и вегетативные процессы в организме. Система появилась в 1930-х г.г., благодаря Иоганну Шульцу, который создал своё направление на западной и восточной (в частности, система йогов).
Медитация имеет общие корни с аутогенной тренировкой, но всё же отличается от последней, требующей большого волевого усилия и сознательного контроля над процессом саморегуляции. Так во время занятий аутотренингом необходимо постоянное усилие воли для борьбы с неустойчивой модуляцией мыслей и ощущений, то в медитации волевой контроль отсутствует.
Под биологической обратной связью (БОС) понимают такие методы саморегуляции вегетативных функций человека, которые позволяют непосредственно наблюдать за собственными физиологическими показателями и влиять на них с использованием технических устройств.
Дыхательные техники также очень эффективно влияют на нормализацию психологического состояния человека. Наше психологическое состояние отражается на характере дыхания, а, с другой стороны, изменяя характер дыхания, мы можем изменить в нужном направлении наше настроение.
Способов нейтрализации стрессов немало. Одни способы предполагают осознание стрессовой ситуации, разработку этапов по преодолению стресса. Другие – релаксационные – мероприятия, методы по снижения напряжения (отдых, сон, специальные упражнения, общение с близкими), особо эффективны в ситуациях утомления, профессионального выгорания. В идеале использовать не один, а совокупность данных способов.
1. Итак, необходимо начать с анализа своих чувств, ощущений («Я чувствую усталость, подавленность, раздражение, агрессию, безразличие и т.д.»). Поиск источника стресса необходим. Именно знание источника определяет, следует ли с ним бороться.
2. Распространенная причина профессионального стресса – цейтнот. Проведение совещаний, переговоров, отъезды – все эти события регулярны. Эффективный тайм – менеджмент – большая ценность в современном мире. В данном случае следует планировать деятельность на каждый день (всем, не только руководителям!). Для этого необходимо ответить на вопросы: какие задачи нужно решить в первую очередь? Какие проблемы наиболее важные? Но также следует оставлять время и на непредвиденные ситуации.
3. Отдых, расслабление необходимо включать в список нужных дел. В данном случае речь идет как о кратковременном отдыхе (это различные упражнения для расслабления, которые можно использовать и во время работы), так и регулярном отдыхе – сне. И еще, что тоже очень значимо, необходимости отпуска для восстановления сил. Каждый из нас имеет такую же потребность в отдыхе, как и потребность в деятельности даже если вы очень работоспособны и эмоционально устойчивы, напряжение имеет свойство постепенно из «клубочка» превращаться в большой «снежный ком».
4. Занятие любимыми видами деятельности дает заряд энергии, приносит удовольствие. Занимаясь делом по душе, вы чувствуете определенную свободу: ведь это полностью ваш выбор. Хобби часто дает нам новую информацию, помогает чему-то научиться, что-то в себе развить, будь то чтение, коллекционирование чего-либо, путешествия, кулинария, спорт и многое другое.
5. Физические упражнения – давно известный способ сбросить негатив. Зарядка, плавание, спортивные игры – отличное средство для выхода отрицательной энергии.
6. Чаще бывайте на свежем воздухе: полезный эффект можно заметить и от пикника с друзьями, и от простой прогулки.
7. Слушаете музыку, посещайте концерты. Такая атмосфера помогает погрузиться в особый мир – мир фантазии. Кроме того, нахождение в кругу людей открывает возможность новых знакомств, общения.
8. Соберите дома небольшую коллекцию любимых книг, музыкальных произведений, фильмов, которые помогают вам расслабиться и приятно провести время.
9. Время от времени делайте подарки своим близким и себе в частности, когда у вас плохое настроение, вы чем-то угнетены. Делая приятно самым дорогим людям, вы сами почувствуете себя лучше, вместе порадуетесь. Проявляя заботу о близких, мы перестаем чувствовать себя одинокими, ощущаем свою значимость и ценность семейных и дружеских отношений.
10. Посмотрите на проблемную ситуацию с разных сторон: представьте, как вы обычно действуете в такие моменты, и как еще можно поступить. И чем больше вариантов вы сможете отыскать, тем лучше. Пусть в списке окажутся даже те решения, которые вам совершенно не свойственны, непривычны и, возможно, кажутся неприемлемыми. А вдруг это и есть наилучший выход? Часто бывает полезно отходить от привычных программ, схем поведения. Это способствует избавлению от зацикленности и шаблонности мышления, проявлению гибкости, а следовательно, и творчества.
11. Кстати о творчестве. Следует чаще обращаться к глаголу «создавать». Это могут быть идеи, предметы – все, что угодно. Создавая что-либо новое, человек развивает себя, повышает свою значимость. Поэтому чаще стоит подключать воображение, а поле для творческой деятельности всегда найдется на любой работе.
12. Попытайтесь относиться к некоторым ситуациям с юмором. Смех дает разрядку, снижает значимость стрессовой ситуации, помогает регулировать эмоциональное состояние.
13. Всегда пытайтесь из возникающих сложных ситуаций извлекать опыт. Это, во-первых, способствует личностному и профессиональному росту. Во-вторых, помогает адаптироваться к возможным стрессовым ситуациям в будущем.
Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, стрессовым ситуациям, необходимости управлять стрессами. Понятие «стресс» было заимствовано из области техники, где оно означает способность различных тел и конструкций противостоять нагрузке. Любая конструкция имеет предел прочности, превышение которого ведет к ее разрушению. Перенесенное в область социальной психологии, понятие «стресс» включает целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Некоторые специалисты считают, что стресс – это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт – это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. В целом стресс – явление часто встречающееся. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы как для личности, так и для организаций. Стресс – комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. Факторы стресса на работе – это причины, вызывающие состояние напряжения у работающего. Основные факторы стресса на работе и возможные его источники: перегрузка (длительная работа) или недогрузка (скука); отсутствие системы поддержки (обратной связи) от руководителя и (или) коллег по работе; неправильное определение объема работы (задания) – несоответствие между способностями работника и потребностями работы; неясность или неопределенность поставленных задач; неразумная политика в передвижении кадров; плохие условия работы: шум, грязь и т.п.; неблагоприятное социальное окружение – работа в одиночестве, постоянное давление со стороны окружающих, неспособность работать в группах; неспособность сотрудника справляться с конфликтными ситуациями и т.п. Методы нейтрализации стрессов – это способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Первый способ нейтрализации стрессов осуществляется на уровне организации – в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций. Второй способ нейтрализации стрессов – на уровне отдельной личности – состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физические упражнения, диету и иногда молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.
Общие подходы к нейтрализации стрессаЮ.В. Щербатых «Психология стресса и методы коррекции» - учебное пособие /СПб – 2008.год
Существует много методов коррекции психо-эмоционального стресса, и задача состоит в том, чтобы выбрать те из них, которые отвечали бы, с одной стороны, индивидуальным особенностям конкретной личности, с другой - реальным условиям, существующим в данном месте ив данное время. В монографии «Индивидуальная устойчивость к эмоциональному стрессу» К.В. Судаков, перечисляя важнейшие пути антистрессорных мероприятии, указывает на следующие способы:
аутогенную тренировку;
различные методы релаксации;
системы биологической обратной связи;
дыхательную гимнастику;
включение в жизнь человека положительных эмоций;
музыку;
физические упражнения;
психотерапию;
физиотерапевтические мероприятия (массаж, сауна, электросон);
иглоукалывание и др.
Кроме того, для коррекции стресса необходимо помимо специфических мер психологического воздействия использовать и общеукрепляющие методы. Например, профилактика нарушений сердечно-сосудистой системы, вызванных экзаменационным стрессом, должна быть комплексной, включающей в себя уменьшение гиподинамии, мероприятия по оптимизации режима дня, чередование напряжения нервной системы с отдыхом, систематическое пребывание на свежем воздухе и правильное питание.
Среди различных способов снятия стресса можно выделить как последние научные разработки психологов, так и традиционные народные средства, проверенные временем. На одном из антистрессорных семинаров, проводимых автором данной книги, его участники в числе способов, применяемых для уменьшения стресса, назвали:
общение с природой;
музыку;
алкоголь;
сон;
домашних животных;
общение с друзьями;
экстремальные физические нагрузки;
секс;
хобби;
парную баню;
просмотр хорошего видеофильма;
чтение книги;
занятие спортом и т. д.
загрузить себя работой так, чтобы не хватило времени и сил на переживания;
изменить, отношение к ситуации;
вспомнить о тех людях, которым еще хуже;
излить душу другу или подруге;
отнестись к ситуации с юмором;
выслушать совет компетентного человека и т. д.
Данный пример показывает, что множество людей обладают знаниями о методах уменьшения стресса, но, тем не менее, испытывают стрессы в своей жизни. Такая ситуация связана с тем, что в большинстве случаев антистрессорные методы применяются спонтанно и не всегда обоснованно, а в результате - с низкой эффективностью.
Если мы обратимся к научной литературе по стрессу, то ситуаций будет похожей - широкий диапазон методов уменьшения психического напряжения и проблема их выбора. Кто-то из психологов отдает предпочтение аутогенной тренировке, другие - мышечной релаксации, третьи - дыхательным упражнениям, четвертые - медитации и т. д. Американский психолог Джозеф Вольпе, в свою очередь полагает, что существуют только три, занятия несовместимых с напряжением: это секс, еда и упражнения на релаксацию. Таким образом, перед практическими психологами стрит задача дифференциации антистрессорных методов, а также оптимального подбора тех методов, которые в максимальной степени соответствуют характеру стресса и индивидуальным особенностям человека.
Чтобы разобраться в многочисленных приемах, направленных на уменьшение психологического стресса, необходимо систематизировать их в соответствии с определенными признаками, причем, в зависимости от выбранной системы координат, классификации будут разными. Можно выделить, как минимум две классификации методов нейтрализации стрессов. В основу первой классификации положена природа антистрессорного воздействия: фкэическая, химическая или же психологическая, в основу второй классификации - способ внедрения, в сознание антнстрессорной установки - самостоятельный или при помощи другого человека.
Рассмотрим их подробнее.
Рис. 37. Классификация методов нейтрализации стресса
в зависимости от природы антистрессорного воздействия
Первая классификация.
Противострессовая «переделка» дня. Прежде всего нужно установить хорошую традицию: возвратившись домой с работы или учебы, сразу же проводить релаксацию.
1. Сядьте в кресло, расслабьтесь и спокойно отдохните. Или же сядьте поудобнее на стул и примите релаксационную «позу кучера».
2. Заварите себе крепкого чая или сварите кофе. Растяните их на 10 мин, старайтесь в этот отрезок времени ни о чем серьезном не думать.
3. Включите магнитофон и послушайте свою любимую музыку. Наслаждайтесь этими чудесными мгновениями. Постарайтесь полностью погрузиться в музыку, отключившись от ваших мыслей.
4. Если ваши близкие дома, вылейте чай или кофе вместе с ними и спокойно побеседуйте о чем-нибудь.
5. Наполните ванну не очень горячей водой и полежите в ней.
6. Погуляйте на свежем воздухе.
7. Наденьте спортивный костюм, кроссовки и побегайте эти 10 мин.
Первая помощь при остром стрессе.
1. Противострессовое дыхание. Медленно выполняйте глубокий вдох через нос; на пике вдоха на мгновение задержите дыхание, после чего сделайте выдох как можно медленнее.
2. Минутная релаксация. Расслабьте уголки рта, увлажните губы. Расслабьте плечи. Сосредоточьтесь на выражении своего лица и положении тела: помните, что они отражают ваши эмоции, мысли внутреннее состояние.
3. Оглянитесь вокруг и внимательно осмотрите помещение, в котором вы находитесь. Обращайте внимание на мельчайшие детали, даже если вы их хорошо знаете. Медленно, не торопясь, мысленно «переберите» все предметы один за другим в определенной последовательности. Постарайтесь полностью сосредоточиться на этой «инвентаризации».
4. Если позволяют обстоятельства, покиньте помещение, в котором у вас возник острый стресс. Перейдите в другое помещение, где никого нет, или выйдите на улицу, где сможете остаться наедине со своими мыслями.
5. Встаньте, поставьте ноги на ширине плеч, наклонитесь вперед и расслабьтесь. Голова, плечи и руки свободно свешиваются вниз. Дыхание спокойно. Фиксируйте это положение 1 -2 мин, после чего очень медленно поднимайте голову (так, чтобы она не закружилась).
6. Займитесь какой-нибудь деятельностью. Любая деятельность, особенно физический труд, в стрессовой ситуации выполняет роль громоотвода - помогает отвлечься от внутреннего напряжения.
7. Включите успокаивающую музыку, ту, которую вы любите.
8. Возьмите калькулятор или бумагу и карандаш и постарайтесь подсчитать, сколько дней вы живее на свете. Такая рациональная деятельность позволит вам переключить вам свое внимание.
9. Побеседуйте на какую-нибудь отвлеченную тему с любым человеком, находящимся рядом (соседом, товарищем по работе).
10. Проделайте несколько противострессовых дыхательных упражнений.
Аутоанализ личного стресса: ведите дневник стрессов. В течение нескольких недель (по возможности ежедневно) необходимо делать в дневнике простые пометки, когда и при каких обстоятельствах были обнаружены признаки стресса.
Анализ записей в дневнике помогает определять, какие события или жизненные ситуации способствуют возникновению стресса.
